Manajemen Kinerja Pelatihan dan Penghargaan

Pengertian Pelatihan

Hasibuan (2010 : 69) mengatakan bahwa Pelatihan adalah suatu usaha

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Bella (dalam Hasibuan 2010 : 70) mengatakan bahwa pendidikan dan

latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses meningkatkan

keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial.

Manfaat Pelatihan

Simamora (2007 : 7) mengatakan bahwa Manfaat pelatihan :

a.Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

b.Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar - standar kinerja yang dapat diterima.

c.Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan.

d.Memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan kerja sama yang lebih menguntungkan.

e.Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

f.Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Tujuan Pelatihan

Menurut Hasibuan (2010 : 70) mengemukakan bahwa Tujuan pelatihan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :

a.Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,

human skill dan managerial skillkaryawan semakin baik.

b.Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi

tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya

saing perusahaan semakin besar.

c.Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d.Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e.Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

f.Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g.Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja karyawan.

h.Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik.

i.Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

j.Balas Jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

k.Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi

masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau

pelayanan yang lebih bermutu.

Indikator Efektivitas Pelatihan Kerja

Metode pelatihan yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak. Metode bisa dikatakan baik apabila mencapai sasaran sesuai dengan yang

diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan

pekerjaannya.

Menurut Hasibuan (2010 : 83)

mengemukakan bahwa terdapat beberapa

indikator yang dapat diukur dari metode-metode yang digunakan antara lain:

1.Prestasi kerja karyawan

Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti perkembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjannya meningkat maka

berarti metode pengembangan yang diterapkan cukup baik. Tetapi jika

prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan

kurang baik. Jadi perlu diadakan perbaikan.

2.Kedisiplinan karyawan

Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin baik

berarti metode pengembangan yang dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

3.Absensi karyawan

Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun maka

metode pengembangan itu cukup baik. Sebaliknya jika absensi karyawan

tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

4.Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin

Kalau tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin setelah karyawan

mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

5.Tingkat kecelakaan karyawan

Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti

program pengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan ini kurang baik, jadi perlu disempurnakan.

6.Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu

Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

7.Tingkat kerja sama

Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis dan baik

setelah mereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik.

8.Prakarsa karyawan

Prakarsa karyawan itu harus meningkat setelah mengikuti pengembangan,

jika tidak meningkat atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang

baik. Dalam halini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa

mengembangkan kreativitasnya

9.Tingkat upah insentif karyawan

Jika tingkat upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan itu baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

10.Kepemimpinan dan keputusan manajer

Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer

setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama

semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang, prestasi kerja karyawan meningkat. Kalau hal-hal di atas tercapai berarti metode pengembangan yang dilaksanakan itu baik. Sebaliknya, jika hal-hal di atas tidak tercapai berarti metode pelatihan kurang baik.

Prinsip-prinsip Pelatihan Prinsip

-prinsip program (trainning) ini di bagi menjadi 5 (lima) bagian antara lain :

1.Participation

Pada pelaksanaan nya pelatihan (trainning) para pesertaharus telibat aktif,

karena dengan berpartisipasi para peserta akan lebihcepat mengetahui apa yang telah diberikan.

2.Repetition

Pada pelaksanaan pelatihan (training) harus selalu diadakan pengulangan pengulangan, sebab melalui pengulangan-pengulangan itu para peserta

akan lebih cepat menerima tentang apa yang telah di berikan.

3.Relevan

Materi pilihan yang diberikan harus saling berhubungan, sebagai contoh

dimana peserta diberikan penjelasan secara umum mengenai suatu

pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal yang khusus dari pekerjaan

itu.

4.Transference

Program pelatihan (trainning)harus sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan sebenarnya.

5.Feed Back

Setiap program yang dijalankan senantiasa memerlukan feed back, yang

berguna untuk mengukur sejauh mana keberhasilan program tersebut, dengan adanya feed backmereka dapat meningkatkan semangat dan motivasi kerja

Teknik-Teknik Pelatihan

Menurut Handoko (2006 : 110)mengatakan bahwa ada dua kategori

pokok program latihan dan pengembangan manajemen yaitu:

1. Metode praktis (on the job trainin) Teknik-teknik “on the job training” merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).

Berbagai macam teknik ini biasanya digunakan dalam praktek adalah sebagai

berikut:

a.Rotasi Jabatan

Memberikan pada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.

b. Pelatihan Instruksi Pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.

c. Magang (Apprenticeships)

Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih

berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “

offthe job training”

d. Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta dan mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi (Inter-personal skill).

e. Business Games Bussiness (management)

Games adalah simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan atau manajer dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

f. Vestibule Training

Bentuk latihan ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus dengan mempergunakan area-area terpisah yangdibangun dengan berbagai jenis

peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

g. Teknik Laboraturium (Laboratory Training)

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan

untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Latihan

ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung

jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

Penghargaan

 Pengertian Penghargaan.

Penghargaan adalah kegiatan dimana organisasi menilai kontribusi karyawan dalam rangka untuk mendistribusikan penghargaan moneter dan non moneter cukup langsung dan tidak langsung dalam kemampuan organisasi untuk membayar berdasarkan peraturan hukum (Schuler, 1987). Penghargaanadalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang

diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007).

Program penghargaan penting bagiorganisasi karena mencerminkan upaya

organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponenutama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, penghargaan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat (Sulistiyani dan Rosidah, 2003).

Pembagian Penghargaan

Shculer(1987) menyatakan bahwa penghargaan dibedakan menjadi penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) dan penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards). Penghargaan ekstrinsik dibedakan menjadi penghargaanekstrinsik langsung (gaji, upah, imbalan berdasarkankinerja) penghargaan ekstrinsik tidak langsung (program proteks bayaran diluar jam kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan).

Penghargaan intrinsik adalah penghargaan-penghargaan yang diterima seseorang sebagai imbalanatas jerih payahnya yang tidak dalam bentuk uang. Biasanya penghargaan tersebut dapat berupa rasa aman dalam pekerjaan,

simbulstatus, penghargaan masyarakat dan harga diri (Shculer dan Huber,1993).Penghargaan ekstrinsik langsung disebut juga penghargaan berupa uang merupakanimbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya dalam bentuk uang berupa gaji. Imbalan berdasarkan kinerja dapat berupa pembayaran lainnyayang berdasarkan hasil produktivitas yang terdiri dari insentif, bonus danmerit (Shculer dan Huber, 1993).

Penghargaan ekstrinsik tidak langsung (program proteksi, bayaran

diluar jam kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan) didefinisikan di sini sebagai penghargaan yang diberikan oleh organisasi untuk karyawan yang tersebar untukkeanggotaanmereka(Schuler,1987).

Program proteksi sistem jaminan sosial, tunjangan keamanan social pensiun,tunjangan pengangguran kompensasi, kecacatan dan manfaat kompensasi pekerja, medis dan manfaat rumah sakit,manfaatpensiun,manfaat asuransi. Bayaran diluar jam kerja berupa program kebugaran fisik dan waktu tidak bekerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan

Konsep pemberian penghargaan yang layak serta adil bagi karyawan perusahaan, akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan. Pertimbangan pemberian penghargaan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh factor faktor pada organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya penghargaan, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2007):

a.Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka penghargaan relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka penghargaan relatif semakin banyak.

b.Kemampuan dan kesediaan organisasi

Apabilakemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik, maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesedian organisasi untuk membayar kurang maka tingkat penghargaan relatif kecil.

c.Organisasi karyawan

Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh maka tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat penghargaan relatif kecil.

d. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawaan baik dan banyak maka penghargaan akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka penghargaannya kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya penghargaan minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak sewenang-

wenang menetapkan besarnya penghargaan bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f.Biaya hidup

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat penghargaan relatif kecil.

g.Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/penghargaan lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/penghargaan yang kecil.

h. Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.

i. Kondisi perekonomian nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat, karena akan mendekati kondisi  full employment

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.

Tujuan Penghargaan

Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,

kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2007):

a.Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang disepakati

b.Kepuasan Kerja

Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c.Pengadaan Efektif

Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualifieduntuk perusahaan akan lebih mudah.

d.Motivasi

Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e.Stabilitas Karyawan

Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompenta

tif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f.Disiplin

Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin

baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g.Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program penghargaan yang baik pengarh serikat buruh dapat diindarkan dan

karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h.Pengaruh Pemerintah

Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Impact of Culture on Business Ethics

Impact of culture on Business Ethics

 TUGAS KELOMPOK

Achmad lutfi

Denny nurmansyah

Nugeraha Azhima

M. rahma munigar

Taufiq Fitriandi

ABSTRAK

Bisnis di dunia global yang saling berhubungan satu sama lain dan praktek di organisasi untuk kepatuhan tujuan bisnis. Organisasi tidak dapat bertahan hidup dalam isolasi. Kelangsungan hidup organisasi tergantung pada integrasi kode bisnis dengan etika sosial dan menggabungkan format yang menjadi praktek etika disatukan berlaku jenuh di pasar. Etika bisnis yang semakin penting dari hari ke hari yang menghasilkan ke lebih kejenuhan praktek bisnis. Area fokus dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya etika. Hasil terbukti mengingat penelitian sebelumnya bahwa budaya secara signifikan berpengaruh pada etika bisnis. Oleh karena itu kebutuhan yang sangat penting untuk memberikan kesadaran kepada karyawan agar perusahaan dapat mengikuti kode etik untuk melakukan bisnis dengan cara yang etis yang baik.

Kata kunci: Budaya, Pengetahuan, perilaku, nilai-nilai dan etika bisnis

BAB I

PENDAHULUAN

Budaya dan dimensi budaya dianggap cakrawala kolektif mewakili realitas sosial tertentu (objektivitas subjektivitas). Etika umum yang disepakati praktek prinsip moral yang berbeda atau nilai-nilai. Hal ini berkonsentrasi pada sifat umum moral dan pilihan moral tertentu individu membuat hubungan dengan orang lain. Ini merupakan aturan dan / atau standar yang mengatur melakukan satu anggota profesi. Konteks penyelidikan ini akan etika diterapkan untuk bisnis.

Budaya organisasi terdiri dari berbagai elemen mulai dari komponen kognitif laten seperti asumsi, nilai dan keyakinan terhadap unsur-unsur yang lebih nyata seperti artefak dan simbol (Schein, 1985; Kotter dan Heskett, 1992; lihat Liu, 1999). Nilai, praktek dan perilaku, bagaimanapun, tetap komponen fundamental, meskipun laten, budaya organisasi dan etika memberikan esensi inti dalam pembentukan komponen ini. Rosenthal dan Rosnow (1991) catatan. Rokeach (1972) menganggap nilai-nilai sebagai penanda abadi keyakinan dengan cara tertentu berperilaku atau preferensi bagi negara-negara di masa depan.

Bisnis terlibat dalam praktek etika akan memiliki satu alasan dari jumlah total dua alasan; salah satu sifat dan yang kedua adalah Machiavellian, motivasi untuk pewarnaan buku tentang bisnis yang etis.Usaha yang dijalankan oleh orang-orang di bawah pendekatan (pendekatan alam) mengakui pribadi mereka yang ada di masyarakat dan mengakui bahwa bentuk-bentuk mereka harus beroperasi dalam perilaku etis. Menurut pendekatan Machiavellian bisnis menggunakan etika memiliki rute dalam keinginan untuk meyakinkan pemegang saham perusahaan adalah melakukan hal yang benar, pendekatan ini mengadopsi oleh perusahaan adalah baik untuk menghindari konsekuensi hukum dari tindakan atau untuk meyakinkan stakeholder bahwa perusahaan melakukan dalam kepentingan terbaik mereka di keras dan berusaha untuk servetheirintere

Untuk mengidentifikasi hubungan antara mereka lebih baik untuk melihat definisi yang diberikan oleh scholorals yang berbeda. Etika didefinisikan sebagai, "konsepsi apakah perilaku yang benar dan adil adalah perilaku (Carrol, 1991)". Nilai didefinisikan sebagai, "inti set keyakinan dan kepala sekolah dianggap mampu keinginan (oleh kelompok-kelompok) individu (Andrews, 1987; Mason 1992)". Definisi lain yang diberikan oleh Hunt, 1986 & Vitell, 1992; "Nilai-nilai budaya atau norma-norma sebagai salah satu konstruksi mempengaruhi persepsi seseorang dalam situasi etis".

Tujuan studi

Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengintegrasikan proposisi konseptual teori dalam etika bisnis dengan tipologi dimensi budaya yang dikembangkan setelah ekstensif.

Penelitian yang melibatkan beberapa kabupaten yang berbeda dan budaya, hanya bagian, model yang dipilih dari etika bisnis telah diuji dan didukung.

1. Untuk mengembangkan model etika organisasi

2. Untuk menguji jenis iklim etika dan budaya yang dominan dan berbeda nyata antara organisasi bisnis

3. Untuk menentukan efek dari keberadaan kode etik.

Pernyataan masalah

Organisasi bisnis global sangat dipengaruhi oleh budaya global di mana etika bisnis diberikan kepentingan tinggi dan budaya jenuh dengan hasil etika dalam integrasi yang lebih baik dengan nilai-nilai, perilaku dan pengetahuan. Muncul kebutuhan untuk menguji variabel dalam konteks dimensi budaya dan efeknya pada etika

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Etika bisnis juga dapat dipahami secara umum dalam hal tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) (Singer, 1993). CSR dapat catagorally didefinisikan sebagai tingkat hukum ekonomi, moralitas atau etika disesuaikan dengan nilai-nilai harapan masyarakat (Andrews,1987; Carrroll 1979, Sathi 1975).

Perilaku terhadap etika bisnis membentuk komponen inti dari studi empiris etika bisnis. Mereka juga menyalakan pentingnya bahwa beberapa kelompok tertentu individu melekat masing-masing filsafat menggarisbawahi konsep etika bisnis.

Peter Drucker eksplisit membahas "tanggung jawab sosial bisnis (Praktek manajemen, buku 1954, p ix.) Drucker juga berfokus pada CSR di mana ia dianggap tanggung jawab masyarakat sebagai salah satu dari delapan bidang utama akan digunakan untuk menetapkan bisnis tujuan.

Saat ini bisnis efek lembaga yang paling kuat di dunia, biaya tanggung jawab sosial telah diperluas untuk mencakup daerah-daerah secara resmi dianggap sebagai domain dari pemerintah: kualitas pendidikan dan dukungan dari tindakan, dana dan fasilitas untuk penelitian dasar, perencanaan kota dan pengembangan, akan gantungan dan kemiskinan, pengangguran inti keras. Bisnis yang lebih kuat menjadi di dunia, lebih bertanggung jawab atas kesejahteraan dunia itu akan diharapkan untuk menanggung "(Solomon, 1997; p.204-206).

Dalam konteks perusahaan, ada dua cara penting dalam memahami pengetahuan. Pengetahuan menyajikan dalam kelompok, pada individu dan tingkat organisasi fundamental berfokus pada membaik, penciptaan dan penggunaan dalam kelompok dan tingkat perusahaan. Pengetahuan dapat berupa fisik atau lebih kognitif. Pengetahuan fisik dapat dikodifikasikan dan tetap dalam aturan proses rutin dan peraturan, alat sedangkan pengetahuan kognitif tidak dapat dianggap dijelaskan; yaitu memperkirakan potensi memiliki oleh individu (David W. De Panjang & Liam Fahey, 2000).

BAB III

METODOLOGI

Untuk mendapatkan informasi puas dari peneliti, skala pengujian mapan dan merupakan salah satu bagian yang sulit melakukan penelitian. Unsur independen dalam penelitian ini adalah budaya. Hal ini berlaku untuk semua terlepas budaya kandungan nilai-nilai dalam sistem iman individu.

Kami mengambil populasi 300 dari sektor jasa di Islamabad memiliki usia 20 sampai lebih dari 40. Kami mengambil sampel dari 45 pribadi dari segmen yang berbeda dari sektor jasa. Kami memiliki tiga unsur variabel independen yang budaya. Kami menggunakan metode kuesioner untuk mengukur mempengaruhi signifikan pengetahuan, perilaku dan nilai-nilai etika bisnis. Kami mengambil setidaknya 2 sampai 5 pertanyaan dalam kuesioner kami.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis faktor diterapkan untuk memeriksa unsur-unsur yang sangat signifikan berpengaruh pada etika bisnis. Komponen dari 1 sampai 6 memiliki nilai Eigen tinggi yang menunjukkan unsur yang memiliki sangat signifikan terhadap etika bisnis (Tabel 1).

Tabel 1 Komponen Transformasi Matrix

Komponen	1	2	3	4	5	6
1	.627	.500	.339	.393	.289	-.066
2	-.389	-.009	.542	-.067	.451	.589
3	-.567	.525	-.307	.551	-.061	.026
4	.060	.364	-.525	-.516	.566	.035
5	.135	-.574	-.380	.521	.469	.130
6	.335	.109	-.278	.002	-.411	.793

         Metode Ekstraksi: Principal Component Analysis.

         Metode Rotasi: varimax dengan Kaiser Normalisasi.

Dari matriks korelasi jelas bahwa Q3, Q4 yang untuk etika bisnis yang diselenggarakan oleh hukum atau itu adalah pemikiran pribadi individu yang sangat mempengaruhi pada etika bisnis. Q8 juga memiliki sangat signifikan pada etika bisnis yang berkaitan dengan budaya organisasi Q12 & P13 menunjukkan bahwa pengetahuan id elemen kuat yang juga efek positif yang kuat pada etika bisnis. Demikian pula Q21 & Q22 yang berkaitan untuk perubahan budaya organisasi melalui kemampuan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap etika bisnis. Q7, Q14 & P15 memiliki efek negatif memiliki budaya tidak begitu baik yang berlaku organisasi dalam hasil yang jenis budaya memiliki efek negatif pada etika bisnis yang tersisa 11 pertanyaan yang terkait untuk pengetahuan, nilai-nilai dan perilaku memiliki cukup positif atau efek negatif pada etika bisnis.

Manajerial Implementasi

Hal ini jelas dari analisis statistik kami bahwa budaya organisasi memiliki pengetahuan, perilaku & nilai-nilai berpengaruh pada etika bisnis tetapi pengetahuan dan nilai-nilai memiliki efek positif pada etika bisnis sehingga organisasi harus menekankan pada peningkatan tingkat pengetahuan karyawan mereka melalui pembelajaran sesi dan nilai-nilai etika yang berlaku baik dalam organisasi sehingga karyawan harus percaya diri dan setia kepada organisasi.

Diskusi

Mengingat analisis data terbukti bahwa pengaruh yang signifikan terhadap pengetahuan tentang etika bisnis terbukti. Hipotesis kedua yang merupakan perilaku yang sangat berpengaruh pada etika bisnis tetapi memiliki efek moderat pada etika bisnis maka hipotesis kedua tidak terbukti.

H: Interpersonal pengetahuan adalah elemen positif budaya terhadap etika bisnis.

H1: antarpribadi pengetahuan adalah menentukan signifikan dari budaya terhadap etika bisnis.

Banyak Literatur mendukung klaim bahwa perempuan cenderung lebih etis daripada laki-laki (Beltramini et al, 1984;. Miesing & Preble, 1985; Ruegger & King, 1992). Namun hasil penelitian ini menunjukkan ada perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita. Di sisi lain, teori peran moralitas menegaskan individu cenderung menunjukkan perilaku yang kurang etis dalam konteks organisasi daripada mereka membuat keputusan pribadi (Applbaum, 1999).

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Budaya dan etika saling terkait dan saling terkait sedemikian rupa sehingga membuat sulit untuk mengetahui faktor yang membimbing / memotivasi perilaku yang timbul dari situasi tertentu.

Kode etik mungkin tanda yang paling terlihat dari filsafat etika perusahaan. Agar kode etik menjadi berarti, jelas harus menyatakan prinsip-prinsip dan harapan dasar. Tes ini tampaknya cukup valid dengan biaya rendah dan jangka waktu yang singkat yang terlibat dalam administrasi (Sackett dan Harris, 1984).

Karyawan harus memiliki kesadaran pengalaman dari jenis dilema etika yang mungkin mereka hadapi, dan mereka perlu tahu apa tindakan yang harus dilakukan dalam dilema ini. Memberikan pelatihan etika bagi karyawan merupakan salah satu kunci untuk meningkatkan kesadaran ini. Pelatihan etika biasanya dimulai dengan sesi orientasi dan diskusi terbuka kode perusahaan etik. Karyawan harus didorong untuk berpartisipasi pada tingkat tinggi dalam sesi ini serta dalam pelatihan lain yang mengikuti.

REFERENSI

Andrew, K. R. (1987), “The concept of corporate strategy” (Richard D Irwin, Inc., New

York, N.Y)

Ansoff, H. I. (1965), “Corporate strategy: an analytic approach to business policy for growth and Expansion” (MaGraw Hill New York, N.Y)

Blanchard, K. (1998), “The news bottom line”

Carroll, A.B. (1978), “Linking business ethics to behavior in organization.” Advance

Management Journal 43, 4-11

Drucker, P. F (1954), “The practice of Management” (Harper & Raw publishers, New

York. N.Y)

Freeman, R. E. and D.E Gilbert Jr. (1988), “Corporate strategy and the search for ethics” (Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ)

Friedman, Milton (1962), “Capitalism and freedom” The university of Chicago Press, Chicago, IL.

Hunt, S. D. and S. Vitell (1986), “A General theory on Marketing Ethics”

Kotter, J.P. and Heskett, A. (1992), “Corporate Culture and Performance”, Free Press, New York, NY.

Liu, A.M.M. (1999), “Culture in the Hong Kong real estate profession: a trait approach”,

Habitat International, Vol. 23 No. 3, pp. 417-25.

Mason, D. E. (1992), “Values of ethical choices: Rate yourself”, Non profit world 10(3),

23-25

Nahapiet J. & Goshal S. (1998) Business Ethics

Preble, J.F., & Reichel, A. (1998), “Attitude toward business ethics of future managers in the USA and Isreal”. Journal of Business Ethics, 9, 941-949

Raiborn, Cecily A. and D. Payne (1990), “Corporate codes of conduct; A collective

conscience and continuum”, Journal of business Ethics 9, 897-889) Rokeach, M. (1972), “Beliefs, Attitudes and  Values: A Theory of Organization and

Change”, Josey Bass, San Francisco,CA.

Rosenthal, R. and Rosnow, R.L. (1991), Essentials of Behavioral Research: Methods and

Data Anlaysis, 2nd ed., McGraw- Hill, Boston, MA

Schein, E.H. (1985), Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco, CA.

Simon, H. A. (1945), Administrative behavior (Free Press, New York, NY.) Stodder, Gayle Sato (1998), “Goodwill hunting”, Entrepreneurs (July), 118-121

Vitell, S.J. and S.D. Hunt (1990), “the general theory of marketing ethics: A partial test

of the model, research in the marketing 10, 237-265