Pages

welcome


widgeo.net

Sabtu, 14 Maret 2015

Manajemen Kinerja Pelatihan dan Penghargaan

Pengertian Pelatihan
Hasibuan (2010 : 69) mengatakan bahwa Pelatihan adalah suatu usaha
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Bella (dalam Hasibuan 2010 : 70) mengatakan bahwa pendidikan dan
latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses meningkatkan
keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial.

Manfaat Pelatihan
Simamora (2007 : 7) mengatakan bahwa Manfaat pelatihan :

a.Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
b.Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar - standar kinerja yang dapat diterima.
c.Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
d.Memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
e.Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
f.Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.

Tujuan Pelatihan
Menurut Hasibuan (2010 : 70) mengemukakan bahwa Tujuan pelatihan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :

a.Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,
human skill dan managerial skillkaryawan semakin baik.

b.Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi
tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya
saing perusahaan semakin besar.
c.Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d.Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.




e.Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

f.Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g.Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja karyawan.

h.Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik.

i.Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

j.Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

k.Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.

Indikator Efektivitas Pelatihan Kerja
Metode pelatihan yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak. Metode bisa dikatakan baik apabila mencapai sasaran sesuai dengan yang
diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan
pekerjaannya.

Menurut Hasibuan (2010 : 83)
mengemukakan bahwa terdapat beberapa
indikator yang dapat diukur dari metode-metode yang digunakan antara lain:

1.Prestasi kerja karyawan
Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti perkembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjannya meningkat maka
berarti metode pengembangan yang diterapkan cukup baik. Tetapi jika
prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan
kurang baik. Jadi perlu diadakan perbaikan.

2.Kedisiplinan karyawan
Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin baik
berarti metode pengembangan yang dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

3.Absensi karyawan
Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun maka
metode pengembangan itu cukup baik. Sebaliknya jika absensi karyawan
tetap, berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

4.Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin
Kalau tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin setelah karyawan
mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

5.Tingkat kecelakaan karyawan
Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti
program pengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan ini kurang baik, jadi perlu disempurnakan.

6.Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

7.Tingkat kerja sama
Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis dan baik
setelah mereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik.

8.Prakarsa karyawan
Prakarsa karyawan itu harus meningkat setelah mengikuti pengembangan,
jika tidak meningkat atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang
baik. Dalam halini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa
mengembangkan kreativitasnya

9.Tingkat upah insentif karyawan
Jika tingkat upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan itu baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

10.Kepemimpinan dan keputusan manajer
Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer
setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama
semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang, prestasi kerja karyawan meningkat. Kalau hal-hal di atas tercapai berarti metode pengembangan yang dilaksanakan itu baik. Sebaliknya, jika hal-hal di atas tidak tercapai berarti metode pelatihan kurang baik.

Prinsip-prinsip Pelatihan Prinsip
-prinsip program (trainning) ini di bagi menjadi 5 (lima) bagian antara lain :

1.Participation
Pada pelaksanaan nya pelatihan (trainning) para pesertaharus telibat aktif,
karena dengan berpartisipasi para peserta akan lebihcepat mengetahui apa yang telah diberikan.

2.Repetition
Pada pelaksanaan pelatihan (training) harus selalu diadakan pengulangan pengulangan, sebab melalui pengulangan-pengulangan itu para peserta
akan lebih cepat menerima tentang apa yang telah di berikan.

3.Relevan
Materi pilihan yang diberikan harus saling berhubungan, sebagai contoh
dimana peserta diberikan penjelasan secara umum mengenai suatu
pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal yang khusus dari pekerjaan
itu.

4.Transference
Program pelatihan (trainning)harus sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan sebenarnya.

5.Feed Back
Setiap program yang dijalankan senantiasa memerlukan feed back, yang
berguna untuk mengukur sejauh mana keberhasilan program tersebut, dengan adanya feed backmereka dapat meningkatkan semangat dan motivasi kerja

Teknik-Teknik Pelatihan
Menurut Handoko (2006 : 110)mengatakan bahwa ada dua kategori
pokok program latihan dan pengembangan manajemen yaitu:

1. Metode praktis (on the job trainin) Teknik-teknik “on the job training” merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).

Berbagai macam teknik ini biasanya digunakan dalam praktek adalah sebagai
berikut:
a.Rotasi Jabatan
Memberikan pada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.

b. Pelatihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.

c. Magang (Apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “
offthe job training”

d. Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta dan mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi (Inter-personal skill).

e. Business Games Bussiness (management)
Games adalah simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan atau manajer dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

f. Vestibule Training
Bentuk latihan ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus dengan mempergunakan area-area terpisah yangdibangun dengan berbagai jenis
peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.


g. Teknik Laboraturium (Laboratory Training)
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan
untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Latihan
ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung
jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

Penghargaan

 Pengertian Penghargaan.
Penghargaan adalah kegiatan dimana organisasi menilai kontribusi karyawan dalam rangka untuk mendistribusikan penghargaan moneter dan non moneter cukup langsung dan tidak langsung dalam kemampuan organisasi untuk membayar berdasarkan peraturan hukum (Schuler, 1987). Penghargaanadalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang
diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007).

Program penghargaan penting bagiorganisasi karena mencerminkan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponenutama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, penghargaan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat (Sulistiyani dan Rosidah, 2003).

Pembagian Penghargaan
Shculer(1987) menyatakan bahwa penghargaan dibedakan menjadi penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) dan penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards). Penghargaan ekstrinsik dibedakan menjadi penghargaanekstrinsik langsung (gaji, upah, imbalan berdasarkankinerja) penghargaan ekstrinsik tidak langsung (program proteks bayaran diluar jam kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan).

Penghargaan intrinsik adalah penghargaan-penghargaan yang diterima seseorang sebagai imbalanatas jerih payahnya yang tidak dalam bentuk uang. Biasanya penghargaan tersebut dapat berupa rasa aman dalam pekerjaan,
simbulstatus, penghargaan masyarakat dan harga diri (Shculer dan Huber,1993).Penghargaan ekstrinsik langsung disebut juga penghargaan berupa uang merupakanimbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya dalam bentuk uang berupa gaji. Imbalan berdasarkan kinerja dapat berupa pembayaran lainnyayang berdasarkan hasil produktivitas yang terdiri dari insentif, bonus danmerit (Shculer dan Huber, 1993).

Penghargaan ekstrinsik tidak langsung (program proteksi, bayaran
diluar jam kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan) didefinisikan di sini sebagai penghargaan yang diberikan oleh organisasi untuk karyawan yang tersebar untukkeanggotaanmereka(Schuler,1987).

Program proteksi sistem jaminan sosial, tunjangan keamanan social pensiun,tunjangan pengangguran kompensasi, kecacatan dan manfaat kompensasi pekerja, medis dan manfaat rumah sakit,manfaatpensiun,manfaat asuransi. Bayaran diluar jam kerja berupa program kebugaran fisik dan waktu tidak bekerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan

Konsep pemberian penghargaan yang layak serta adil bagi karyawan perusahaan, akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan. Pertimbangan pemberian penghargaan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh factor faktor pada organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya penghargaan, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2007):

a.Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka penghargaan relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka penghargaan relatif semakin banyak.

b.Kemampuan dan kesediaan organisasi
Apabilakemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin baik, maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesedian organisasi untuk membayar kurang maka tingkat penghargaan relatif kecil.

c.Organisasi karyawan
Apabila organisasi karyawan kuat dan berpengaruh maka tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya jika organisasi karyawan tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat penghargaan relatif kecil.

d. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawaan baik dan banyak maka penghargaan akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka penghargaannya kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya penghargaan minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya organisasi tidak sewenang-
wenang menetapkan besarnya penghargaan bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f.Biaya hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat penghargaan semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat penghargaan relatif kecil.

g.Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/penghargaan lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/penghargaan yang kecil.

h. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka penghargaan akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.

i. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat penghargaan akan semakin meningkat, karena akan mendekati kondisi  full employment

j. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko yang besar maka tingkat penghargaan akan meningkat karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.









Tujuan Penghargaan

Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2007):

a.Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang disepakati

b.Kepuasan Kerja
Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c.Pengadaan Efektif
Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualifieduntuk perusahaan akan lebih mudah.

d.Motivasi
Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e.Stabilitas Karyawan
Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompenta
tif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f.Disiplin
Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g.Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program penghargaan yang baik pengarh serikat buruh dapat diindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h.Pengaruh Pemerintah
Jika program penghargaan sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.